تحقیق رابطه خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان با کیفیت خدمات آموزشی

این پژوهش با هدف بررسی رابطه خود کار آمدی و تعهد سازمانی کارکنان با کیفیت خدمات آموزشی به دانشجویان در کمیته امداد امام خمینی شهرستان اردبیل انجام یافته است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد و با توجه به هدف تحقیق، از نوع کاربردی است. جامعه آماری کلیه کارکنان مدیریت شهرستان کمیته اردبیل (56نفر) و همچنین دانشجویان تحت پوشش این نهاد (703نفر) است. که به روش کل شماری 56 نفر از کارکنان و همچنین 56 دانشجو به جهت توازن با حجم کارکنان انتخاب شدند. در تحقیق حاضر از پرسشنامه های استاندارد خودکارآمدی شرر و همکارانش، پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مه یر و پرسشنامه استاندارد کیفیت خدمات سروکوال استفاده شده است و فرضیه های تحقیق با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره آزمون شدند و نتایج پژوهش حاکی از آن است که؛ بین خود کار آمدی و تعهد سازمانی کارکنان با کیفیت خدمات آموزشی رابطه معناداری وجود دارد و همچنین مولفه های میل به آغاز گری رفتار و میل به گسترش تلاش از قدرت تبیین بیشتری در پیش بینی کیفیت خدمات آموزشی برخوردار هستند. از سوی دیگر تعهد سازمانی کارکنان پیش بینی کننده خوبی برای ارائه کیفیت خدمات آموزشی می باشد و بالاخص با تقویت تعهد عاطفی و مستمر کارکنان در ارائه کیفیت خدمات آموزشی بیشتر به دانشجویان بهره وری بیشتر را ایجاد می نماید.

واژگان کلیدی: خود کار آمدی، تعهد سازمانی کارکنان ،کیفیت خدمات آموزشی، دانشجویان، کارکنان کمیته امداد

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

دانشجویان، سرمایه های گرانقدر هر کشور به شمار می روند که توجه به تربیت آنها از نظر علمی، پژوهشی و فرهنگی بسیار حائز اهمیت است و برنامه ریزی صحیح در آموزش و پرورش آنان از وظایف اصلی سازمانهای آموزشی به حساب می آید. بدیهی است که با بررسی و مقایسه دیدگاه دانشجویان در خصوص کیفیت خدمات آموزشی ارائه شده می توان در برنامه ریزی های بعدی آنها تجدید نظر نمود. از سوی دیگر همواره خدمات آموزشی نقش اساسی در توسعه یافتگی جوامع دارند. بنابراین توجه به ارتقاء کیفیت خدمات آموزشی و پژوهشی به طور مستمر مسئله ای ضروری به نظر می رسد. چرا که سازمان ها دریافته اند که تاچه حد فقدان اطلاعات کافی درباره انتظارات و بازخورد ادراکات مشتریان از خدمات ارائه شده برای سازما نها، مشکلاتی را ایجاد خواهد کرد.

کمیته امداد امام (ره) همگام با مراکز آموزش عالی،وظیفه مهم تربیت و حمایت نیروی انسانی متخصص و دانشجویان تحت پوشش خود را بر عهده داردو بایستی ضمن توجه به افزایش کمی و کیفی دانشجویان و تنگناهای مالی،به حفظ بهبود و ارتقای کیفیت خدمات نیز بپردازد و در صورتی از عهده وظایف و اهداف خود بر می آید که از نظر کیفیت خدمات آموزشی و فرهنگی در وضعیت مطلوبی باشد

توجه به مطالب فوق در مورد اهمیت خودکارآمدی کارکنان، مسأله این تحقیق از آن جا نشأت می گیرد که خودکارآمدی کارکنان نقش تعیین کننده ای در بهبود و عملکرد کیفیت خدمات آموزشی دارند سبب گردیده تا برنامه ریزی ها به طور مناسب جهت بهبود خودکارآمدی کارکنان و به تبع آن بهبود عملکرد یا کیفیت خدمات آموزشی حاصل گردد. بنابراین، این تحقیق به دنبال بررسی این مهم است که دریابد آیا می توان با پرورش خودکارآمدی کارکنان و یا افزایش تعهد سازمانی کارکنان، سبب بهبود کیفیت خدمات آموزشی به دانشجویان گردید. از سوی دیگر کسب بازخورد از دریافت کنندگان درباره کیفیت خدمات آموزشی، یکی از گام های اساسی برای ارتقای کیفیت خدمات ارائه شده است تا بخش هایی را که درآنها نیاز به بهبود مستمر وجود دارد، با توجه به محدودیت های زمانی و منابع و دیگر عوامل، اولویت بندی کرد.

هدف تحقیق

بررسی رابطه خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان با کیفیت خدمات آموزشی به دانشجویان تحت پوشش کمیته امداد امام(ره) شهرستان اردبیل

خودکارآمدی

نظریه های روانشناختی متعددی در طول قرون گذشته سعی کرده اند که انسان را مطالعه کرده و رفتار آدمی را تبیین کنند. نظریه شناختی اجتماعی یکی از این نظریه هاست که بندورا در شکل دهی آن تلاش کرده است. آلبرت بندورا مفهوم خودکارآمدی را به عنوان بخشی از نظریه مهم یادگیری اجتماعی گسترش داده است و موجبات درک بیشتر آن را فراهم نموده است که در نظریه شناختی اجتماعی پیشرفت کرده است. نظریه شناختی اجتماعی بندورا در پاسخ به نارضایتی اش از اصول رفتارگرایی و روانکاوی ارائه شده است به این علت که این دو مقوله نقش شناخت در انگیزه و نقش موقعیت را به ترتیب نادیده میگیرند.

اگر چه نظریه شناختی اجتماعی شامل موضوعات بسیاری از قبیل قضاوتهای اخلاقی، برانگیختگی فیزیولوژیک است امَا در درجه اول تمرکزش بر خودکارآمدی و باورهای فرد درمورد توانایی اش برای انجام موفقیت آمیز وظایف و اهداف میباشد. در واقع، نظریه اجتماعی شناختی بندورا ماهیت پژواک خویشتن است . بندورا از این ویژگی به عنوان خودکارآمدی نام میبرد و خودکارآمدی را به عنوان باور افراد به توانایی های خود برای انجام وظایف به گونه ای که نتیجه مورد نظر را کسب کنند تعریف میکند. انگیزش، احساسات و فعالیتها پایه بسیاری از عقاید برای اقدام در جهت هدف می باشند. این مفهوم خودکار آمدی به عنوان مبنای نظریه شناختی- اجتماعی بندورا مطرح شده و در طی چندین سال بارها و بارها مورد آزمون قرار گرفته و مداوماًَ نشان دهنده ی رابطه قوی بین رفتار انسان و ساختار خودکارآمدی وی بوده است....

تعاریف تعهد سازمانی

واژه تعهد از جمله واژه هایی است که مفاهیم زیادی برای آن ارائه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان کاری، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری با وجود داشتن تفاوتهای مفهومی معادل با تعهد مورد استفاده قرار می گیرند. به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم روانشناسی کار و رفتار سازمانی، تعهد نیز از دیدگاههای مختلف و به شیوه های متفاوتی تعریف شده است، که به چند مورد اشاره می گردد:

تعهد سازمانی عبارتست ازاحساس هویت و وابستگی فرد به سازمان.

تعهد سازمانی عبارت از احساس هویت وفاداری و وابستگی فرد به سازمان می باشد.

تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی ، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند.

شلدون : یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را با سازمان مرتبط می سازد

بکر : تمایل به انجام مستمر مجموعه فعالیت هایی است که به خاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه گذاری هایی پیشین بوده که با ترک سازمان ، این اندوخته ها از بین می رود.

می یر : تعهد سازمانی را تمایل افراد به صرف انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند.

سالانسیک تعهد را عبارت از پیوند دادن افراد به عوامل و اقدامات فردی می داند.

بطور کلی تعهد بر پایه هر تعریفی و یا هر تعبیر و دیدگاهی در نهایت بیانگر احساس هویت و وابستگی است که فرد را ملزم به انجام عملی می نماید.

مدلهای تعهد سازمانی

مدل اریلی و چتمن:

اریلی و چتمن الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن در نگرش و تغییر رفتار اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است.

بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند. در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با در نظر گرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است....